La Delibera ANAC n. 348 del 15 settembre 2026 è particolarmente utile per la formazione dei dipendenti comunali perché affronta in concreto un tema spesso percepito come astratto: che cosa accade quando, dopo una segnalazione di illeciti, il dipendente subisce provvedimenti disciplinari o altre misure sfavorevoli. La vicenda è regolata dall’art. 54-bis del d.lgs. 165/2001 perché le segnalazioni erano anteriori al 15 luglio 2023; oggi il riferimento generale è il d.lgs. 24/2023.
Delibera ANAC 348/2026: cosa devono capire i dipendenti comunali
Il caso nasce dalle segnalazioni effettuate da un dipendente comunale nei confronti di alcune presunte irregolarità dell’amministrazione. Il dipendente aveva segnalato al Segretario generale, anche nella sua qualità di RPCT, diverse anomalie riguardanti affidamenti e attività amministrative. ANAC rileva che una parte significativa delle criticità segnalate aveva poi trovato riscontro nelle verifiche effettuate dallo stesso RPCT e dagli uffici dell’Autorità.
Dopo le segnalazioni, però, nei confronti del dipendente si susseguono diverse vicende sfavorevoli: mancata conferma in una posizione di responsabilità, assegnazione ad altro ufficio, procedimenti disciplinari e due sanzioni disciplinari. ANAC aveva già esaminato una parte della vicenda e, con la precedente delibera n. 426/2024, aveva qualificato come ritorsivo un provvedimento del Sindaco, applicando a quest’ultimo una sanzione di 5.000 euro.
La delibera n. 348/2026 riguarda soprattutto le due sanzioni disciplinari adottate dal Segretario generale.
Il primo messaggio: chi segnala non deve dimostrare una “verità assoluta”
Questo è probabilmente uno dei passaggi più interessanti da spiegare in aula.
ANAC chiarisce che, perché operi la tutela del whistleblower, non è necessario che il dipendente riesca a dimostrare definitivamente che tutto ciò che ha segnalato sia vero.
È sufficiente che, sulla base di elementi oggettivi, abbia un ragionevole convincimento della veridicità e rilevanza delle informazioni segnalate rispetto alla tutela dell’interesse pubblico.
Tradotto per un dipendente comunale:
Il whistleblowing non richiede al dipendente di trasformarsi in un investigatore. Deve però segnalare sulla base di elementi seri e nell’interesse dell’integrità dell’amministrazione.
Nel caso esaminato, peraltro, ANAC sottolinea che gran parte dei profili segnalati aveva trovato effettivo riscontro.
Il secondo messaggio: conta il collegamento con il lavoro
Una delle difese sostenute nel procedimento era che alcune segnalazioni fossero state effettuate mentre il dipendente si trovava in malattia.
Per ANAC questo elemento non è decisivo.
Ciò che conta è che esista il rapporto di lavoro e che le informazioni siano state acquisite nel contesto lavorativo. Nel caso concreto il dipendente aveva conosciuto i fatti attraverso controlli svolti nell’esercizio delle proprie funzioni, consultazione dell’albo pretorio e altre attività connesse al lavoro.
È un principio importante: la protezione non dipende dal fatto che il dipendente abbia materialmente premuto il tasto “invia” durante l’orario di servizio.
Il terzo messaggio: attenzione a ciò che accade
dopo la segnalazione.È il cuore della decisione.
ANAC non guarda soltanto al singolo provvedimento disciplinare. Ricostruisce la sequenza complessiva degli eventi.
Segnalazioni → provvedimenti sfavorevoli → procedimenti disciplinari → sanzioni.
Diventa quindi importante la prossimità temporale tra segnalazione e misura sfavorevole, insieme agli altri elementi del caso.
Per questo, per dirigenti, Segretari, responsabili e uffici del personale il messaggio operativo è molto chiaro: un provvedimento nei confronti di un whistleblower non è automaticamente vietato, ma deve essere fondato su ragioni effettive, documentabili e realmente estranee alla segnalazione.
Il quarto messaggio: cambia il problema della prova
Questo è forse il punto che merita maggiore attenzione nella formazione.
Nel regime applicato al caso, una volta in presenza dei presupposti previsti dalla normativa, spetta all’amministrazione dimostrare che la misura sfavorevole è fondata su ragioni estranee alla segnalazione. La stessa Corte d’Appello, richiamata nella delibera, evidenzia questo meccanismo probatorio.
Quindi non basta dire:
“Il procedimento disciplinare non ha nulla a che vedere con la segnalazione.”
Occorre poterlo dimostrare.
Da qui una conseguenza organizzativa molto concreta: quando un Comune deve adottare una misura nei confronti di un dipendente che ha effettuato una segnalazione protetta, diventa particolarmente importante istruttoria, motivazione, tracciabilità e documentazione delle ragioni della decisione.
Il quinto messaggio: essere whistleblower non significa essere “intoccabili”
È importante evitare l’equivoco opposto.
La delibera non afferma che un whistleblower non possa mai essere sottoposto a procedimento disciplinare.
La tutela riguarda le misure determinate dalla segnalazione. Se il dipendente commette autonomamente una violazione disciplinare e l’amministrazione è in grado di dimostrare che il procedimento è fondato su fatti reali e indipendenti dalla segnalazione, la tutela whistleblowing non costituisce un’immunità generale.
Nel caso esaminato, invece, ANAC conclude che non era stata fornita adeguata prova dell’esistenza di effettive e concrete ragioni estranee alle segnalazioni.
Ed è questa distinzione che suggerirei di sottolineare molto durante un corso.
Un passaggio delicatissimo: il ruolo del RPCT
La vicenda presenta una peculiarità particolarmente istruttiva per i Comuni: il Segretario generale era contemporaneamente RPCT.
Quindi la persona istituzionalmente chiamata a ricevere e gestire le segnalazioni e a contribuire alla protezione del segnalante era anche il soggetto che successivamente aveva esercitato il potere disciplinare nei suoi confronti.
ANAC attribuisce particolare rilievo a questa circostanza nella valutazione della gravità della condotta.
Per un Comune ne deriva una lezione organizzativa importante: quando il RPCT si trova coinvolto, direttamente o indirettamente, in decisioni riguardanti il segnalante, occorre prestare particolare attenzione ai conflitti funzionali, alla separazione dei ruoli e alle garanzie procedimentali.
Anche il linguaggio utilizzato dal segnalante ha dei limiti, ma…
Nel caso concreto una delle sanzioni riguardava anche espressioni considerate inappropriate utilizzate dal dipendente nella segnalazione.
La Corte d’Appello, richiamata da ANAC, ha però ritenuto che le espressioni utilizzate, pur manifestando disapprovazione, non costituissero un’aggressione gratuita alla reputazione altrui e fossero funzionali al contenuto critico della segnalazione.
Questo non significa che il whistleblower possa usare qualsiasi linguaggio. Significa piuttosto che la forma critica della segnalazione non può essere isolata artificiosamente dal suo contenuto per trasformarla automaticamente in illecito disciplinare.
Come finisce il caso?
Il giudice del lavoro aveva definitivamente annullato entrambe le sanzioni disciplinari. ANAC, riattivato il proprio procedimento dopo il passaggio in giudicato della sentenza della Corte d’Appello, valuta l’intera sequenza degli eventi e conclude che il Segretario generale non aveva fornito la prova che il proprio operato fosse giustificato da ragioni estranee alle segnalazioni.
ANAC dichiara quindi ritorsiva anche la seconda sanzione disciplinare e applica al Segretario generale una sanzione amministrativa pecuniaria di 10.000 euro.
Il messaggio da lasciare ai dipendenti
Se dovessi condensare la Delibera 348/2026 in un messaggio formativo, lo formulerei così:
Segnalare un illecito nell’interesse dell’amministrazione non significa accusare qualcuno: significa contribuire al corretto funzionamento dell’ente. Il dipendente che segnala responsabilmente deve essere protetto dalle ritorsioni. Allo stesso tempo, la qualifica di whistleblower non rende il dipendente immune dalle regole disciplinari. Ciò che la legge impedisce è che il potere organizzativo o disciplinare venga utilizzato, direttamente o indirettamente, come risposta alla segnalazione.
Per questo la delibera non interessa soltanto RPCT e Segretari comunali. Riguarda tutti: dipendenti, EQ, dirigenti, responsabili di servizio, ufficio personale e amministratori.
E contiene una regola organizzativa molto semplice: dopo una segnalazione, ogni decisione sfavorevole riguardante il segnalante richiede ancora più attenzione, istruttoria e capacità di dimostrare che quella decisione avrebbe avuto esattamente la stessa giustificazione anche se la segnalazione non fosse mai esistita.
Questo, a mio avviso, è il punto più efficace da utilizzare in un corso anticorruzione per dipendenti comunali, perché trasforma la disciplina del whistleblowing da adempimento formale a problema concreto di comportamento organizzativo.
Lascia un commento